日本国内で就労する限り、国籍を問わずに労働関係法令の適用があります。

　具体的に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等については、外国人についても日本人と同様に適用されます。（ワーキングホリデー滞在の場合、雇用保険は適用除外となる）

　外国人であることを理由に低賃金にするなどの差別は許されません。

　アジア新興国やTPPを含めた昨今の社会、経済事情から外国人労働者を安価な労働力として利用する時代ではもはやなく、社会、経済、文化交流のための大切なキーマンとして適切に接することが、きっと会社の安定的かつ継続的な発展をもたらす気がいたします。

　とはいえ、強制加入保険について二の足を踏んでしまう会社側の事情も納得できる場合があります。そんなときは、様々な観点から労務制度を見直し、助成金などを活用しながら無理のない形での移行を検討されてみてはいかがでしょうか。

　雇用対策法により、外国人の雇用管理の改善、離職時の再就職援助が事業主の「努力義務」とされています。

　その際に必要な指針が「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（外国人指針）」です。詳しくはリンクを確認してください。ただし、文字が多く確認も大変だと思いますので、以下に要点を記します。

●基本的な考え方

●外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずるべき措置

●外国人労働者の雇用労務責任者の選任

　雇用対策法により、外国人労働者を「雇用したとき」と「離職したとき」に、その都度、当該外国人の「氏名」、「在留資格（ビザ）」、「在留期限」等について確認し、ハローワークへ届出ることが義務付けられています。

　なお、氏名、在留資格（ビザ）、在留期限などは外国人登録証明書や在留カードに記載されているとおりに、届出書に記載する必要があります。ただし、外国人登録証明書や在留カードを提示したり、写しを提出する必要はありません。

　提出を怠ったり、虚偽の提出をした場合は、３０万円以下の罰金が課せられます。なお、不法就労者を雇い入れた場合、事業主には刑事罰が科されます。そのためにも、当該外国人の「在留資格（ビザ）」の確認や、「資格外活動許可」、「就労資格証明書」等の確認は怠らないようにしましょう。

　なお、その在留資格（ビザ）の確認について、雇用主が、通常一般人の注意力を持って、その方が外国人であると判断できる場合に行なうべき義務を課すものであり、氏名や言語などから、その方が外国人であることが一般的に明らかでないケースであれば、確認や届出をしなかったことで、法違反を問われることはありません。

　よって通常外国人であると判断できる場合に、在留資格（ビザ）等を確認しなかった場合、指導、勧告および罰金の対象になります。

　最後に、この届出はインターネットの電子申請により行うことができます。詳しくは「外国人雇用状況届出システム」をご覧ください。

　健康保険等の社会保険の適用については、先にも述べましたとおり、外国人労働者も日本人と同様に適用対象となります。（ワーキングホリデー滞在の場合、雇用保険は適用除外となる）

　よって、健康保険、厚生年金保険の適用事業所で外国人を雇用する場合は、これらの制度の加入者となり、日本人と同様に給料に応じた保険料を納入するなどの手続きが必要となります。（ただし、当該外国人が日本以外の国で現に社会保険料を負担しているときは、保険料の二重払いを避けるため、社会保障協定を結んでいる相手国であるときに限り、日本での保険料の支払が免除されます）

　外国人の中には年金保険は掛け捨てになると誤解したりする方もいます。しかし、任意加入の保険ではなく、法定保険でありますから、対象となる場合には加入しなければなりません。

　それでは、上に述べました「年金保険は掛け捨てになると誤解」についてですが、この「誤解」と表現するには理由があります。それは外国人の年金保険「脱退一時金制度」によるためです。つまり払った年金額の払い戻しを受けることができます。

　気をつけるべきことは請求可能期間であり、国民年金、厚生年金保険、共済組合の被保険者資格を喪失した後、日本を出国後２年以内に請求する必要があります。